遠程辦公，會是現代公司的終局嗎？

編者按：本文來自微信公眾號“騰訊研究院”（ID:cyberlawrc），作者：王健飛，36氪經授權發佈。

2020年初，一場疫情沖淡了所有人對春的喜悅。幾乎沒有哪個行業或哪家公司能夠獨善其身。

但唯有“線上辦公”這一賽道，是疫情十足的受益者。上億用戶湧入了他們平時不怎麼用的辦公App，通過之前並不熟悉的遠程在線辦公來完成自己的工作。

這些工具及其背後的公司、組織與人員的堅持是可貴的，正是因為他們才使得疫情期間的許多社會與商業運作能夠順利運轉。

如果我們將線上辦公的應用階段化為三個階段，那麼大概是我們日常使用互聯網工具的“線上辦公階段”，此次疫情期間出現的“遠程辦公階段”，以及未來可能出現的“永久遠程辦公階段”。

在這次疫情期間，線上辦公的應用階段完成了一次搶跑，從我們日常的“線上辦公”一次性無過渡的進入了“遠程辦公”階段。

但在幾個月前，上一個階段的“線上辦公”都仍然是一個毀譽參半的名詞。與線上辦公相伴的報導，經常與“996”聯繫在一起。幾乎所有職場人都在控訴線上辦公對個人生活空間的侵擾。

客戶的一條微信，老闆的一次釘釘，無論是在什麼時間、在什麼地點、正在做什麼，你都要立刻投入到工作狀態。

而比996更糟糕的是，儘管並不合法，但許多996崗位給出的基本薪酬會比非996崗位多一些，否則企業就無法招到合適的人才。而隱藏在線上辦公中的加班，卻幾乎滲透進所有的崗位，而沒有任何人因此多獲得補償。

比起996，無時無刻不在的線上辦公更像是數字時代的永動機，它使得企業似乎能用8小時的錢買下我們所有的時間。

而現在，經過疫情期間這場大型試驗，能讓我們對線上辦公得到哪些新認識？

疫情之後，回不去的過去

為了避免討論陷入虛無主義，我們首先要複述一遍線上辦公的好處。

線上辦公的好處是毋庸置疑的，它從根本上改變了現代組織的運行效率。

在前互聯網時代，組織越大內部信息的傳遞效率就越低，即便算上傳真與電話，一個萬人企業總裁辦的決定，可能也需要一週的時間才能傳達至全部員工。而現在，無論企業規模的大小，公司的頂級決策者甚至可以通過即時通信或直播與每一名員工立刻同步自己的決定。

從下到上的信息傳遞也是如此，在沒有互聯網的時代，每個區域的銷售情況可能以月甚至以季度為單位呈現給企業的決策者。而在線上辦公的時代，自動化的報表系統聯動精準的進銷存、庫管和銷售系統，可以在每日零點為企業決策者呈現前一日的市場動態。

而隨著物聯網和大數據技術的發展，這種趨勢正在變得越來越明顯，貨物、貿易、交易、客流等信息都在以過去難以想像的水平實現量化、精準化、實時化。更簡單易讀的數據圖表也把那些過去隱藏在數十年從業經驗與市場判斷中的玄學秘密以更為科學的方式展示出來。

在互聯網的加持下，一個萬人企業理論上可以像一人企業那樣靈活，身居幕後的企業決策者能夠獲得的有效信息甚至比過去衝上一線的管理者更能察覺到市場細微的變化。

有時，我們之所以會對線上辦公所帶來的百倍效率優勢“視而不見”，是因為我們所有人的競爭對手在工作效率上同樣得到了百倍提升。無論線上辦公為個人或企業帶來了什麼樣的新問題，我們都不可能退回到非線上辦公時代，理由很簡單：因為我們不可能讓我們的競爭對手退回到非線上辦公時代。

與許多互聯網產品一樣，我們的社會在開始“線上辦公”的時候，靜默同意了一個長長的副作用列表。但沒有人能停止這件事情，因此我們的討論應該更多聚焦於如何保持其效率優勢的情況下減少負面影響。

邊界：線上辦公的核心問題

線上辦公的最核心問題在於邊界，即生活與工作的邊界，進一步說就是個體與外界的所有邊界。

在2020年初的疫情發生之前，關於線上辦公的問題是：因為有了即時通信工具，我失去了原本的下班時間，即便我下了班，老闆和客戶還是會通過網絡把我帶回工作場景。

在疫情發生之後，線上辦公的問題是：因為我們只能通過通信工具進行溝通，我經常在上班時間聯繫不上我的上司、下屬和同事，我根本不知道他是在專心工作還是去摸魚了。

僅僅把這兩個問題列在這裡，我們就可以發現真正的問題只有一個：互聯網顯著打破了我們工作與生活的邊界。

根據蓋樂普諮詢在2017年發佈的《全球職場狀況報告》顯示，全球完全處於敬業狀態（即完全不摸魚且熱愛自己的工作）的工作者只有13%。因此，這種邊界的打破顯然既對生活沒好處，也不一定對企業有好處。

在以家庭為單位的早期手工業階段，工作與生活界限是不分的。在工業革命時期，機器的生產效率發生了指數級的成長，並且機器是一個可以不眠不休實現生產的實體。在這個情況下，人成為了整個工廠中最為低效的那個環節。企業家為了提升整個工廠的產出量，促成了“工廠-帶宿舍的工廠-不讓員工外出的帶宿舍的工廠”等形態。這時，工作與生活的邊界才被清晰的劃定，並且工作的邊界硬的像一堵移動牆，不斷向著生活空間的那一端擠壓。

然而，不可避免的一個客觀現實是，人類永遠不可能完全異化成流水線上的一個完美齒輪。無論多麼苛刻的工廠主都明白，工人也都需要休息，而機器卻永遠不需要。隨著工人的抗爭，企業找到了更符合客觀規律，也能夠滿足工人個人需求的方法：輪班制，通過讓人休息，機器不休息的方法暫時平息了這一客觀上存在的矛盾。

回到當下，互聯網帶來效率上的百倍提升，是這一矛盾再次爆發的一個重要原因。

如今的“機器”，不再是指某一個生產車間中物理的流水線，而是指除了個人以外的整個商業社會。在過去，二十四小時不停業的商店、餐飲、媒體、文化娛樂場所、學校和醫院占經濟活動的少數，人們按照工業革命以來所形成的晝夜節律進行作息，只在剛性劃定的勞動時間邊界上有些局部戰爭。

現在，所有商業行為都是24小時不停業，我們有了電商、外賣、新媒體、線上遊戲與視頻、在線教育和線上醫療等等業態，它們中的許多業務全年無休，全球化更讓我們每個人工作所服務的對象不再侷限於一個時區。

當某一個體上了一天班，準備卸下勞動者標籤換上消費者標籤的時候，他的需求被拋入一個巨大的機器中，經過層層路由成為了另外一個人在休息時間緊急接到的遠程加班需求。

在此前反對996的聲音中，我們得知的一個普遍情況是，當規定工作時間被無意義拉長，員工的效率反而會降低。

具體來說，如果企業採用正常的工作時間，並且遵循常理“手頭工作沒做完，要稍微加一會兒班”，那麼員工就會為了能夠整點下班而儘量提升自己在工作時間中的效率。

但現在線上辦公所帶來的問題是：你永遠無法預測“事兒”在什麼時間點襲來。

部分企業因業務下滑而要求996，在某種程度上與工業革命時期工廠主試圖讓工人不眠不休跟上機器的節奏是一樣的。無論法律是否制裁，這種模式最終都會把企業帶向更糟糕的結果，因為它是反客觀規律的。

因此，既然已知我們無法回到那個沒有網絡參與我們工作與生活的時代，那麼我們唯一可能的解決方案就是：徹底打破邊界，並通過配套的模式適應這種新的客觀現實。

線上辦公的深層次矛盾

我們在未來是否會有更多的永久線上辦公？

這其實是個不嚴謹的命題，因為它受到線上辦公技術體驗這一變化因素的影響。

如果技術在未來10年發展出如科幻電影一般的沉浸式VR體驗，並且其成本也使得絶大多數企業可以投資得起，屆時的企業將沒有理由不接納遠程辦公，並因此節省大量的物業與行政成本。

但在某種程度上，遠程辦公的體驗並沒有我們想像中進化的那麼快。更激進的一點說法是，在過去5年遠程辦公的工具並沒有本質上的進化。類似騰訊文檔和石墨文檔的文檔協作工具，最早誕生於2006年；與企業微信、釘釘相似的Slack上線於2013年；TAPD、Teambition等在線項目管理類的工具也早在2010年前後就爆發過一波。

因此，我們在討論這個問題的時候，首先應當錨定住這個變化因素，即假定以現在的遠程辦公條件，永久線上辦公是否會成為趨勢。

直覺上，我的答案是否定的，但真實情況可能相反——我們會迎來越來越多的永久在線、遠程辦公。

2020年發生的這次疫情，剛好是一次遠程辦公的模擬。3月11日左右，也就是許多人因為疫情而開始遠程辦公的一個月左右，微博上有一個小投票，結果如下：

遠程辦公，會是現代公司的終局嗎？

其中認為遠程辦公完全無法接受的只占到28.1%，這似乎與網絡上鋪天蓋地的對遠程辦公的吐槽並不相符。再考慮到此次疫情是突然發生，大部分企業此前沒有能夠建立科學的遠程辦公機制，能有如此評價似乎已是超出預料。

疫情期間的遠程辦公顯然會更明顯的打破生活與工作的邊界，但它與我們此前經歷的“線上辦公”階段，企業剛性要求員工8小時工作制，又額外在休息時間讓員工隨叫隨到是完全不同的——這一次，老闆依然會在晚上9點下需求，但員工也可以在下午3點追劇。

因此，在疫情期間，我們反而經常聽到的一個關於線上辦公的抱怨是來自企業管理者的：“我怎麼知道員工在家裡在幹活兒？”

這是疫情期間許多企業中層或高層管理者對企業內部的焦慮來源，這種壓力也一定程度通過無盡的表格填寫、視頻彙報傳導到了普通員工的身上，並據此形成了“永久在線辦公不現實”的主觀印象。

但實際上，這只是問題的表象，它恰恰暴露了部分企業在日常管理中沒能建立有效的溝通機制、清晰的戰略目標和穩定的工作流程。

用更通俗的話來說，就是員工需要做什麼是沒譜的，完全需要上級每日的“政令”；領導瞭解員工的工作成果也是沒準的，主要靠打卡記錄甚至目視員工在崗。

拋開遠程辦公和特殊時期不談，這樣的企業本身就無法經受時間的考驗，會在長期競爭中落敗給那些內部管理更為優秀的企業。

除去受到致命直接影響的企業（如服務業），疫情某種程度上是一次加速淘汰，它讓那些原本做得好的企業驗證了自己的模式，讓那些原本就在走鋼絲的企業爆發危機。

因此，經過此輪的遠程辦公的大型實踐，一定有越來越多的對工時管理不敏感的企業和行業開始嘗試將遠程辦公納入自身管理的一部分。

工時管理的理念源自於第一次工業革命所產生的“工廠”這一形態，它革命性的切割了工人用於生產活動的時間和生活休閒的時間，並在第二次工業革命中確立為工業社會的主要勞動力管理方式。馬克斯·韋伯在1904年發表的《新教倫理與資本主義精神》引用美國第一任總統本傑明·富蘭克林的話“時間就是金錢”來論證基於勞動時間的工作制度，是資本主義精神的本質。

在那個黑暗的時代，資本家利用秒錶計算工人產出每一個零件的精確時間，然後再用工時和產量兩頭衡量員工——如果你在規定的時間內沒有完成足量的零件，證明你偷懶；如果你完成了足夠多數量的零件卻提前下班，意味著你成為了熟練工，可以領取微薄的漲薪，然後迎來更高的績效指標。

在過去300年間的大部分時間段和大部分領域中，這都是正確的。但隨著信息時代的來臨，現代職場不再完全以製造業為中心，工時與產出的正相關性正在變得越來越低。

但在過去的半個世紀中，隨著第三產業（服務業）和第四產業（技術與用戶體驗）的發展，除了讓消費端產生了永不停業的需求，也讓勞動力構成正在發生巨大的變化。

企業仍然需要購買勞動力，但勞動時間不再是勞動要素中的一個必要元素。一個方案、一個觀點、一個信息、一套方法論、一個創意、一個設計、一個關係鏈所產生的價值可能遠高於一個員工一年的勞動時間所創造出的價值。

與原子經濟不同，這些基於信息的勞動要素是可以被復用的，更加適應於永久遠程辦公。

一個明顯的例子，在中國的新媒體行業，其實存在一個龐大且獨立的渠道運營外包群體。這個群體中有小型機構企業，也有個人。他們的主要服務，就是幫助品牌或內容機構每日對公號進行排版、回覆平台留言、處理不同平台的認證續期等。

這種工作一般在企業內被劃為“基礎性勞動”，但事實上它又沒有那麼基礎。企業聘用一個熟練且具備學習能力的新媒體運營，需要支付較高的薪酬，但除非企業擁有很多個品牌需要運營，否則這名員工的大部分規定在崗時間無法被足夠的工作量填充。

在遠程外包模式下，一個熟練的新媒體運營者可以在同一個時期內代運營5到8個賬號，並有時間學習最新的運營技巧以保持自己的競爭力。在這個過程中，這一擁有熟練技巧的運營者收入會顯著上升，而每個企業在獲得同等運營水平的情況下，支出卻大幅度減少。

大趨勢：未來的人與公司

現代企業的目的不是為了將一群人困在格子間裡8~12小時，正相反，如果一名員工能夠在不使用公司的辦公室和其它生產資料的情況下為公司創造價值，那公司應該為此高興才對。這才是SOHO（在家辦公）、BYOD（自帶設備工作）和外包開始在世界範圍內流行的原因。

兼職、自由職業和自僱的興起也會在未來加速這一過程。企業不開放遠程辦公，在客觀上其實並不能阻止自己的員工在業餘時間發展第二份自由職業，卻只能阻止自己從社會上吸收有能力的自由職業或遠程工作者為企業創造價值。

在企業管理層面，OKR（目標與關鍵成果法）逐漸流行與KPI（企業關鍵績效指標）的式微也證明了這一點。與KPI相比，OKR強調企業中的每一個人都清晰瞭解整個企業的戰略目標是什麼，並且可以依據這個目標更加靈活的協調自己為了達成這一目標的具體路徑。

在KPI模式下更容易出現為加班而加班的情況，因為員工的“關鍵績效”之一可能就是工作時長。而“工作時長”在一個正確的OKR計劃中是不應該出現的，除非有科學的證據證明“增加工作時長”這個KRs（關鍵成果）與“增加銷量”或“增加公司收入”這個O（目標）有直接相關性。

當然，OKR並不是完美的，因為它依然專門為企業內部常設崗位的員工所設計。未來，可能會誕生一個能夠更好的兼容永久遠程辦公和大量兼職員工的企業管理工具。

而如果一個企業以實現自身價值為導向進行內部管理，並且信息工具足以支撐其內部溝通，那麼員工在哪辦公和什麼時間辦公就不再是企業管理者需要加之束縛的問題。

在本文第一節所描述的理想的“線上辦公”中，一個極端情況下完美的企業其實不需要齒輪型的員工。在卓別林《摩登時代》中所展現的被異化為齒輪的工人，將徹底被真正的齒輪（AI）所替代。

但相對的，我們會對創造性人才產生更多的依賴。因為，凡是可被齒輪驅動的機器，也都可以被量產和淘汰，只有人這一元素本身才是讓一家公司維持其獨特競爭力的最重要因素。

怎樣能抓住那些人才的心？俗話說得好，“錢多，事少，離家近”。永久遠程辦公，就是“離家近”這個要素的終局。

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