政府若真想解決警察自殺問題，必須正視警政組織文化的黑暗面

文：朱春林（財團法人犯罪被害人保護協會常務董事、中華民國臨床心理師公會全國聯合會理事兼司法心理委員會召集人、國立清華大學教育心理與諮商學系兼任副教授）

監察院今年1月16日的調查報告（葉大華、陳景峻，2024 [1]）剛剛發表，今年至今已發生三起警察以自己配槍自殺身亡的案例。詳細閱讀監院報告後心情十分沉重，想對警察自殺問題進行研究以尋思對策。第一步當然就是需要先有統計數據資料，不過要找到一手數據非常困難，只能從新聞深度報導、新聞以及相關研究交叉尋找以建立資料。

若從手上可得時距最廣的1986年6月到2024年2月將近38年有254人，年平均自殺員警有6.68人，年人數從一人至十人不等。警察心理輔導人員「關老師」在2004年12月28日改制，但從2005年至2023年19年間有116人，年平均自殺員警有6.11人，年人數也是從一人至十人不等。這些數字中，2006年只計入已知的三人，所以實際數值會稍高一些。

若看近十年，2014至2023年有52人，年平均自殺員警有5.20人，年人數從一人至九人不等，比以往少一人。而歷年來唯一一年只發生一件警察自殺案件是在2014年，以配槍在工作單位槍械室自殺 [2]。

警察自殺的原因

從這些數字來看，如果說警察自殺的問題三十多年都未獲解決並不為過。警政署認為警察自殺問題的肇因為個人問題居多，所以建立心理輔導機制予以因應。不過該機制在1991年建立後經過2004年、2013年的大幅度調整後（內政部警政署，2024[3]）該問題並未獲明顯緩解。而這個結果不能解讀為問題不在警察的心理健康調適能力，而是這個現象告訴我們還有另外的深層原因存在。

其實關老師愛心園地網頁就已經說到，「警察是一群經過嚴格訓練的團體，亦是講求團隊紀律、服從上級領導的特殊公務人員。警察的生涯過程，由於工作上的負荷、精神上的壓力、職業上的誘惑，隨時徘徊在挫折、失敗與成功的三角關係中，因之，警察諮商機制與諮商輔導工作顯得特別重要。（內政部警政署，2024）」。重點在前半句話，前後的因果連結不是不對，而是部分解釋。

監察院調查報告（葉大華、陳景峻，2024）因此直指：「現行警察機關對自殺事件的調查處理程序係由機關內部的督察單位依主官指示進行，其調查結論往往因權力關係，定調為個人健康、感情等原因，輕忽環境及制度等壓力因素，難召公信，且缺乏長期的統計及系統化的分析研究，核有失當。」

綜合相關研究可以彙整得出更根本的原因在於不合理的管理手段造成績效評核、勤休不正常、濫用警力所致的工作壓力；警察工作的危機應變、衝突處理等緊張的工作本質；警察組織的封閉、服從、英雄主義形成的組織文化特性（小木偶，2018 [4]；羽毛，2023 [5]；玩具兵，2019 [6]；張子午等，2022 [7]；蔡崇義，2019 [8]；蕭仁豪，2021 [9]）。

一個工作場域的員工有心身健康問題該探究或關照的不該只有員工，人是生存在環境中的（蕭仁豪，2023a [10]）。如果老把焦點放在個人，難免會有轉移焦點、「嫁禍於人」的可能，尤其是做了處理還是經久存在的問題。我們因此得問為什麼警察自殺問題一直無法解決呢？

為什麼事情無法解決

較容易想到的就是封閉、服從、競爭自利、表面文章的警察組織文化特質讓人不願意開放討論，諸如缺乏話語權、盡可能壓低人事成本（蕭仁豪，2023b [11]）、長官、體制不可能承認錯誤（劉詠韻，2024 [12]）、長官在乎自己仕途發展的自私（小木偶2018；玩具兵，2019；吳忻穎，2020 [13]；劉詠韻，2024）、實際勤休比報表勤休不正常（玩具兵，2019；劉詠韻，2024）、常年訓練或新添設備追求的是看來有用而非實用（玩具兵，2019）等。這些是難以面對或追究責任的組織文化因素，在公家機關有誰願意冒險犯難處理牽一髮動全身又非常可能自身難保的沉苛積習呢？

另外一個比較難想到的原因是自殺觸碰牽動的是我們活著的人不願或不敢面對的人性真實但不能表現的脆弱、害怕、膽怯的那一面。就像我們喜歡擁抱嬰幼兒卻厭惡接近老年人，兩者同樣是能力不足，可一個是會益發茁壯的希望，另一個卻是只會退化的無望；究其因，厭惡的大概是眼前的老人無形中在提醒自己終將走向衰敗，卻無法保證會活得比他更好。

相同地，若仔細看同儕的血肉糢糊，怕自己遭遇相同狀況也未必就不會這麼做；或自己似乎也難辭其咎；或切割自己的害怕、恐懼，以為不看、不說，就不必面對。殊不知需要不斷強調積極光明的另一面很可能是無法涵容陰暗的負面，就像黑夜經過墳場需要吹哨壯膽。

直面殘缺才能涵容不完美

因此無法正視面對組織文化妨礙進步的因子，才是近四十年警察自殺問題無法解決的主因，而之所以無法正視的原因除了組織文化的某些特性，另外是無法或不願面對消極黑暗的人性。

可是凡事都有陰陽盛衰，否認並無法改變現實；直接面對並接觸、處理反而可能可以從似乎毫無希望中發現希望，其境況就如俗話說的置之死地而後生。把橫逆收進來之後反而是真正的不怕，反而開始可以有真正的勇氣了。

願意、能夠面對沉苛積習之後可以怎麼做呢？我們從這樣的角度可以看得更明白，如果這些問題是發生在一個現代化的上市私人企業會如何處理問題。我們可以分成從組織與人兩個層面來看，顯而易見，問題延續近四十年，首應針對環境著手，其次才是人的層面。

一、調整組織文化與制度

在環境層面的處理具體落實在調整警察組織文化。在2017年司法改革國是會議已決議警察教育訓練模式需符合當代法治民主價值，而非承襲舊有威權教育模式。

公務人員保障法第十八條規定：「各機關應提供公務人員良好工作環境」。我們應該去除不要求警察服從就一定會反動的迷思，事情不會只有兩個極端的簡單二元選項，具體事例就如受刑人處遇從處罰轉向個人化的復歸社會處遇已漸有成效。換言之，警察組織文化應走向民主與法治，但這非易事，因此從制度面著手會是比較可行的方向。

急迫該做的是建立警察內部意見表達的管道（阿倆，2017 [14]），訂定決策時容納基層員警參與，讓決策更合理透明，也會因此增加內部的向心力。

其次，盡快修訂警察法。2018年司法國是會議的決議至今尚未完成。除修訂警察任務及職權等規定內容過於廣泛及不明確的狀況，也應修正「警察是人民公僕」的形象，把民主、法治、專業的精神帶入。修法過程應納入既有監督警察工作之相關民間團體一起討論，如台灣警察工作權益推動協會、民間司法改革基金會等，容納異己才能商定出周延的法律。

第三、增加員警的法律素養，以科技取代人力（陳文瀾，2021 [15]）。除了在警察教育的養成階段增加法律必修課程，可以參照其他專業職類人員建立繼續教育制度，一定時間內必須修足一定時數的警察工作必修課程，如法律、新進值勤器械操練、心身健康保健、經營管理等。讓警察執法更得到人民的尊重，建立專業形象，也保護警察免於違法執法的危風險，以及節省不必要的人力花費。

第四、加速改革績效評比制度，檢討勤務制度的合理性（台灣警察工作權益推動協會、民間司法改革基金會，2022 [16]）。增加經營組織管理人員的專業知識，去除製造與追求表面績效數字的不合理現象（左岸沉思，2018 [17]；蔡昀芝，2018 [18]）。時代不同了，再封閉的警察組織也不可能不受外界思潮的影響，故步自封將無濟於事。此外，有效區隔工作與休閒，有充足休息的執法人員才會有效能的工作績效與較高的工作滿足感；也才不容易執法過當，傷人傷己。

第五、職場性侵害、霸凌申訴案件須通報最高主管機關，以伸張人權。建立與校事會議、教保人員不法行為、勞動職場安全相近似的機制，可以借用上述單位的人才庫，調查小組與申訴委員會成員應至少一位外部、一位工會成員、一位員警代表。

二、厚實更新警察人員教育養成

多年警察自殺問題在人的處理層面可以從入學前、養成期與在職期三個階段來檢視。首先，在進入警察生涯前的篩選階段應有充分告知。應讓準備報考警察學校或學分班的民眾充分了解警察工作的內容、特性、應備條件、薪資、福利、生涯發展等。不要製造虛美幻象，不該選擇性展示。

另外，教育單位可以研究勝任員警的資格與條件，據此篩選適合的有潛力人員。若只為填補缺額而不加揀選只是捨本逐末又需要處理善後的作為。

其次，在警察養成階段增加民主、法治與心理健康素養／識讀能力（competence）[19]。如果管理階層與基層員警都有民主、法治素養，開放的溝通就比較不成問題，也可以漸漸調整組織文化的體質。

此外，2022年新修精神衛生法第八條第一項明確要求內政主管機關有促進警察人員心理健康的責任。要落實這個責任的踏實作法乃在就學期間就要增加警生自我了解與覺察的能力，對警察職業的緊張強度建立心理準備，認知與學習接受人性的黑暗面，加強心理彈性與自我體恤（self-compassion）能力（陳婕依，2022 [20]；鄭羽伶，2020 [21]；劉乃瑛，2022 [22]），學習用健康的方式因應壓力與負面情緒，而不是藉助物質濫用或其他成癮行為。

而這些能力的提升其實也將有助於警察執行其工作，除了威嚇，有更好的能力洞悉現場狀況，有更大的彈性執行工作；長此以往，應該也可以鬆動員警的英雄主義文化。

員警工作會遇到心理（或稱精神）疾病患者，因此應加深對心理疾病的課程，學會辨識心理疾病以及如何應對這樣的問題與帶著此種問題的人。既知人，就易知己，如此一來就能增加心理健康的敏覺與應對能力。

此外，應建立全人健康的觀念，心身無法分離，心身且相互影響。如果我們能視心理問題如同生理問題，自然就能去除對心理問題、求助心理服務的汙名，而不致諱疾忌醫。

北部萬安演習登場  員警引導民眾疏散

Photo Credit: 中央社

第三、建立警察生涯的心理健康服務體系。無論再怎麼強化心理服務工作是現代強調全人心身健康的任何組織都應該要做的事。

新修精神衛生法非常強調法治、尊重人權以及知情同意；2024年的監察院調查報告明白指出警政署應增加心理服務的預算編列，提升接受服務的使用率，同時建立實施心理服務的專業倫理規範。台灣警察工作權益推動協會的多年期問卷調查發現每年平均有十分之一的警察有心理困擾或因此就醫，相當近七千人需要協助（蕭仁豪，2024 [23]）。

在具體作法上，管理階層要能坦然接受凡人就會有心理問題，心理問題的發生既不是個人的錯，也不是主管的錯，而是許多因素交織而成。培養同儕相互關懷支持的風氣，可以讓員警更願意抒發心情，及早發現需要協助的人。一定要放棄想知道心理服務內容且凡人多有的「偷窺慾望」。

之所以心理諮商或治療的內容需要保密，是基於對個體願意毫不防備地坦露自認最私密隱晦、最醜陋不堪想法的尊重。專業人員有此榮幸得知這些內容是當事人對我們的信賴，專業人員報之以尊重，直面眼前帶著痛苦的人，盡力提供專業服務，維護其隱私而使其不受二度傷害。若要移植心理專業服務進入某個組織，一起維護專業心理服務倫理是使心理專業服務可以發揮效能的首需面對議題。

此外，運用退休員警人力建立員警同儕支持體系。可以參考臺灣電力公司同心園地的做法（朱春林，2013 [24]），只是改用退休員警。退休員警有著切身經歷，說著相同語言，再接受基礎輔導知能訓練，提供繼續教育課程與定期督導，就算是志工性質，對不少人來說可能還是非常有酬賞性的工作；或許這也會是發展第二專長生涯的起點。

第四、建立自殺資料庫，進行研究。內政部警政署在資訊公開平台的警察人員平均死亡年齡暨健康監測統計 [25]，在好幾年的死亡原因都省略了「蓄意自我傷害、自殺」這個項目，而在2022年警政統計年報電子書的重要統計結果表之表34，自殺人數可能隱藏在病故或意外死亡中。這樣的資訊公開是選擇性的公開，無助於問題的瞭解。

在2021年立法院第十屆第三會期內政委員會特別指出包括警察人員十大死因資料、警察自殺人數等警察人員之職業健康風險「缺乏有關政策制定之數據基礎」（張子午等，2022）。如果資料齊全，我們好奇女性、年齡、在職場使用配槍、自殺未遂等在警察自殺人數所占的比例，以及真正的自殺可能原因而非官方用既有調查方式所得結果。這些資料可以讓我們提出假設，進而發現更全貌的問題，並指出改善方向。

中央警察大學梅可望前校長曾說：「人民對警察的態度是期之如聖賢，用之如牛馬、視之如盜賊、棄之如敝屣。」應該沒有人樂見如此，不過及至今日，仍然是雖不中亦不遠矣。本文意在強調解決警察自殺為時多年問題的焦點不僅在提供心理服務，而必須正面處理組織文化與制度導因，同時提出具體處理對策建議以供參考。

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